Почему и как нужно говорить о харассменте
Если вам не приходилось пресекать намеки руководителя на интимную связь в обмен на заманчивое повышение, это не значит, что вы не сталкивались с харассментом. Если запретить любые личные отношения между коллегами, это не значит, что в компании будет царить комфортная корпоративная культура. Если никто из ваших коллег не знает слова «харассмент», это не значит, что завтра ваша компания не окажется в эпицентре репутационного скандала. На вечный вопрос «Что делать?» искали ответы участники совместного заседания комитета по внутрикорпоративным коммуникациям и комиссии по бизнес-этике Ассоциации менеджеров.
Заседание проходило в одном из залов Всероссийского центра изучения общественного мнения в Москве. Дружелюбная атмосфера, кофе, сладости на столике настраивали на непринужденное обсуждение. Разговор на скользкую тему начался с предсказуемых шуток участников дискуссии: неудивительно, что даже в экспертном сообществе люди невольно пытаются отшутиться. На это обратил внимание модератор конференции, первый заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров Вадим Ковалев, открывая обсуждение. В нашем обществе еще не сформирована культура обсуждения харассмента, ведь она плотно связана с темой личных взаимоотношений. Тем не менее важно с самого начала избегать шуточного тона. Чаще всего харассмент рассматривается с точки зрения сексуальных домогательств, а жертвами становятся женщины. Но в последнее время эксперты расширяют значение термина. Это могут быть любые действия или слова, оскорбляющие другого человека, затрагивающие его образ жизни, заставляющие чувствовать себя некомфортно. В таких ситуациях жертвой может быть человек любого пола. Пока сотрудник думает, как ему противостоять абьюзеру, найти ответ на то или иное предложение, он не может полноценно работать. Поэтому противодействие харассменту в коллективе – это в первую очередь вопрос эффективности рабочего процесса.
Председатель комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров, консультант по стратегическим коммуникациям, публицист и сценарист Александр Цыпкин обратил внимание, что харассмент может привести к крупным репутационным скандалам, если прецедент выльется в соцсети с упоминанием действующих лиц и названия компании. Кроме того, в мировой практике, в частности в США, уже встречаются кейсы, когда жертва домогательств шантажирует своего обидчика. Для России этот вопрос сейчас остро не стоит, но подобные ситуации можно предупредить заранее.
Харассмент и общественное мнение
Тема харассмента на работе россиян практически не волнует. Это основной вывод, который можно сделать из результатов исследования «ВЦИОМ-Спутник», представленного на заседании. О них рассказал руководитель практики социального анализа и консультирования центра Андрей Даундрих. В опросе приняли участие 1,6 тыс. респондентов по всей России. Большинство из них (70%) даже не слышали слова «харассмент», и только 14% смогли объяснить, что оно означает. Участников опроса попросили представить ситуацию, когда их другу или подруге предложили престижное место работы или повышение в обмен на интимную связь. В итоге 49% опрошенных посоветовали проигнорировать предложение, а 26% – обратиться в правоохранительные органы. Что касается ожиданий, то практически треть россиян ждет увольнения в ситуации отказа сотрудника от предложения, каждый пятый ждет притеснений или упреков в свой адрес. В реальности же большинство россиян (90%) не сталкивались ни с какими формами домогательств или угнетением на рабочем месте. А те, кому пришлось столкнуться, не почувствовали на себе никаких последствий. При этом большинство опрошенных (60%) считают, что ситуации харассмента на работе нужно регулировать на уровне государства.
Андрей Даундрих добавил, что часто люди воспринимают проявления харассмента как привычную часть корпоративной культуры и могут просто не понимать, когда происходит нарушение их личных границ, потому что определенное поведение заложено традициями. Сопредседатель комиссии по бизнес-этике Ассоциации менеджеров, партнер практики частных клиентов, адвокат «S&K Вертикаль» Юлия Андреева также обратила внимание, что в современном российском обществе не развита культура уважения чужих и защиты собственных границ.
Как регулировать скользкую тему
В российском трудовом законодательстве пока нет определения харассмента, поэтому компании сами прописывают правила в своих внутренних документах. Самый главный вопрос – за какие именно действия сотрудники должны нести ответственность. По словам Юлии Андреевой, большая часть законодательных норм пришла к нам из социума. Поэтому, когда противодействие харассменту установится как общественная норма, это будет шаг к закреплению темы на законодательном уровне.
«Сейчас все мы понимаем, что есть ряд тех действий, которые совершаются людьми без нашего согласия, которые не одобряет подавляющее большинство и за которые необходимо назначить ответственность. Это, например, сексуальное домогательство на работе или на улице. В какой-то момент выделится та грань, которую можно будет определить как возможную к запрету и за нее ввести ответственность»,»
Юлия Андреева
Руководитель практики трудового права в Санкт-Петербурге Baker McKenzie Александр Коркин отметил, что в существующих реалиях очень важно, чтобы руководители и сотрудники компании были максимально проинформированы о корпоративных нормах в отношении харассмента, тогда многие вопросы можно будет решить внутри компании и избежать репутационных рисков.
Корпоративные практики
Во второй части заседания представители компаний поделились своими практиками борьбы с харассментом в коллективах. Генеральный директор и сооснователь CloudPayments, советник заместителя председателя правления «Тинькофф» Дмитрий Спиридонов обозначил тему своего выступления – «Как построить компанию, в которой нет места харассменту». По его мнению, необходимо запрещать сотрудникам заводить какие-либо отношения на рабочем месте, так как это может не только провоцировать харассмент, но и отвлекать персонал от рабочего процесса. Этот тезис ожидаемо вызвал наибольшее количество споров. Руководитель по бизнес-этике Unilever в России, Украине и Беларуси Арина Сергиевская выделила два основных пункта, которые помогают в борьбе с харассментом в её компании: коммуникации и обучение. По её мнению, очень важно также иметь работающие каналы обратной связи, куда сотрудник может обратиться анонимно и быть уверенным, что его ситуацию объективно разберут. Директор отдела по работе с персоналом в России и СНГ компании EY Татьяна Савенкова рассказала, что количество жалоб на горячую линию по этике может увеличиваться по мере роста осведомлённости людей о ситуациях, о которых они могут сообщить. Иными словами, растёт не количество случаев, а информированность персонала. HR Head видеосервиса START.RU Мария Тихонова обратила внимание, что тема харассмента в целом касается доминирования сильного над слабым, поэтому так важно, чтобы корпоративная культура компании не противоречила личным убеждениям персонала. Задача рекрутера – учитывать особенности кандидата при найме и рассказывать о компании и внутренних коммуникациях на этапе собеседования, чтобы будущий сотрудник понимал, куда идёт работать. Если какие‑то элементы корпкультуры вызывают у человека стресс, противоречат его желаниям, то это тоже можно рассматривать как харассмент. С подобными ситуациями человек может столкнуться также при смене должности и при завершении цикла работы в компании. Управляющий по соблюдению законодательства внутренних процедур «Филип Моррис Сэйлз» Андрей Беззубцев поднял в своём выступлении тему «доносительства», когда люди умалчивают о фактах притеснения или домогательств. По его мнению, необходимо объяснять сотрудникам важность информирования руководства о фактах харассмента, чтобы такие случаи не повторялись.
Кстати! Недавно мы официально стали информационными партнёрами Ассоциации менеджеров. Другими словами, получили доступ к уникальному злободневному контенту, которым с удовольствием поделимся с вами, друзья!
